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不当解雇された。

(解雇についてのルール)
解雇については,従前から判例上,解雇権濫用法理という理屈が確立し,現在では労働契約法上も明確に定められています(16条)。
解雇権濫用の法理とは,使用者による解雇については合理的な理由がなければならないとして,解雇権の濫用的行使につき,その効力を否定するものです。
一般論としては,会社が社員を解雇することは,無制限には認められておらず,難しいといってよいでしょう。

(実際の事件はどうか)
ただ,以上のことは,解雇を争う労働事件において,労働者側が常に有利であるとか,労働者側が簡単に勝てるとかいうことではないことには,よく注意をすべきです。
労働事件に関する書籍やサイトの一部は,労働者側の弁護士により,極端に労働者側に口当たりのよいことばかりが書かれたものもあります。そのような情報を鵜呑みにすると,実務の感覚との乖離から,見通しを誤ることになりますので,情報収集にあたっては偏った立場のものがないか,注意をした方がよいでしょう。
一般的に,労働者側の労働事件には,類型的に以下のような難しさがあると思います。
解雇無効の法的な枠組はあくまで「権利濫用」であり,これは元来使用者は自由に解雇ができるが,やり過ぎてはいけないというような理屈の形をとっています。その結果,具体的に解雇権の濫用にあたるか否かは事案の内容に大きく依存しており,「このような要件があれば解雇無効となる」という一般化が難しいといえます。解雇事案については多くの裁判例が残されており,非常に参考になることは確かですが,これらはすべて個別の事例に対するケースバイケースの判断であり,法律的に見通しがつきにくい面が残ってしまいます。裁判例の分析をする際は,その裁判例の事案とどこがにていてどこが似ていないのかをよく見極めることが重要であり,安易な判断をするのは禁物です。この点については,解雇だけではなく,判例は配転等多くの論点でも権利濫用の理屈を取っており,同様のことがいえます。
また,とくに懲戒解雇のように,解雇の背景に労働者に何か非があるとされている場合,労働者側にまったく何の落ち度もないという事案はあまりありません。そのような場合,その落ち度が解雇という処分を受けるほど重大であるかどうかという法律的な評価が問題となりますが,裁判所がどのような評価をするのかを予測するのは容易とはいえません。
次に,立証の問題があります。一般的に,労働事件においては情報が偏っており,会社側の方が圧倒的に多くの証拠を有しています。退職後に事後的に証拠固めをされる場合もあります(残っている同様の陳述書など)。
いずれにせよ,労働事件においても,きちんとした主張・立証を尽くすことが非常に大事だということです。

(不当解雇を争う手段)
労働者が不当解雇を争う手段には複数ありますが,どの手段も一長一短があるため,争う目的は何か,法的な見通しが有利か不利か等により,手段を選択する必要があります。
訴訟(本訴)を提起し,賃金仮払いの仮処分を並行して申し立てるという手段は,徹底的に争うもっとも強い方法といえるでしょう。この手段を選択する場合は,会社の主張する解雇事由が薄弱で,事件の展開が法的にみて有利に進みそうである場合で,労働者本人の復職の意思が固く徹底的に争いたい意向であり,時間や費用はかかってもよいという覚悟がある場合です。
労働審判は,裁判官と民間出身の労働審判員とで構成される労働審判委員会が,労働者と使用者との間の民事紛争に関する解決案をあっせんして解決を図る手続です。3回までの期日で終了するため,早期の解決が可能というメリットがありますが,解雇事件でも多くのケースが金銭解決+退職という方法で解決されていることから,会社で働き続ける気持ちはないが,会社の責任を一定程度認めてほしい,あまり長々と時間をかけて,裁判の負担をしたくないというような意向の場合に適しています。また,手続は話し合いの要素もあるため,法律的に弱い場合でも話し合いの余地があれば申立をすることは検討の余地がありますが,裁判官の関与する裁判所の手続であり,話し合いがつかなければ審判という裁判所の判断が行われるので,法的見通しとまったく切り離してすすめることはできません。
法的にあまり明るい見通しが持てない場合には,地方労働委員会によるあっせん手続や,労働組合による団体交渉等,話し合いの要素が強い手続を選択した方がよいかもしれません。